艾登Mirzaee (Fellow.app)00:28

Raj,欢迎来到。

Raj Sarkar03:51

谢谢你邀请我。

艾登Mirzaee (Fellow.app)03:52

是的,很高兴有你在,我们会有很多讨论。你在一群非常熟悉公司,X CMO的密码,你的高级领导人,Atlassian和谷歌,和今天你建议一大堆不同的创业公司,你的《福布斯》,前50名,企业家的名头。所以很多东西,我们要讲很多激情的领域。但问题我们开始播客,你还记得你第一次领导一个团队时,当你第一次开始做了吗?一些早期的错误是什么,你习惯吗?

Raj Sarkar04:26

哦,我的上帝。所以在我的职业生涯中有两个阶段。一个阶段是工程阶段,这是四年。所以我离开谈营销的一部分,我一直在做过去15或16年。具体地说,我记得很清楚,当我第一次开始领导一个团队,这只是发生在谷歌。所以作为GCP的团队的一部分,这可能是2011年和2012年运行。我是一个男人给了很长一段时间。所以我推出了谷歌的云平台和Google IO。然后我,喜欢我的手,我不能独自做这项工作了。这是领导对员工GCP的营销团队。 And I remember I had to negotiate with my manager for a long time before I got the headcount. I was so excited when I got that had got for the first time. I always liked to interact with people and see people grow. So I was like, new and exciting thing for me at that time. And I remember that vividly.

艾登Mirzaee (Fellow.app)05:40

是的。所以让我们深入。你还记得的东西也许或者是你的一个错误,或者你也许不擅长,在这些早期?

Raj Sarkar05:51

我认为第一个错误,大多数领导者或管理者还是第一次吧,你这可爱的天性。所以你答应的事情很多。你不质疑的东西。在你两个管理团队,我的一个最大的启示是我需要比是的事情,说不的一件事,你知道的,我明白了这些年来,在早期我记得当我还是一个经理,我竭尽全力去请为我工作的人。现在,作为一个领导者,就像当你基本上是坐在C套件,你知道的,管理一个庞大的机构,和与人合作你知道,不同的文化背景,你知道,不同的成长环境,你知道,自己可能适合某些人,也许不适合。所以总是会有一些不满意的人,每个人都满意你,他们告诉你做些什么。

艾登Mirzaee (Fellow.app)06:51

我也喜欢,,如果每个人都满意你,你做错了什么。但很明显,这是在更大的组织环境。如果你有一个三个人的团队,你的团队或三个应该满意你大部分的时间,我想说,但这是超级有帮助。你还记得你开始意识到,所以听起来也许在一开始,更可爱。这只是一种自然倾向,大多数人类。我最喜欢的书是这本书叫做勇气是不喜欢,但我读很久以后在我的职业生涯,并希望我之前读过。但是你还记得喜欢的东西让你转变的一个例子,和真正改变你的方法你如何管理团队,改变

Raj Sarkar07:37

私下里在阿瓦斯丁,我想说因为谷歌,就像一个经理大概一年左右。但它给了她一个教训。我记得,最初,我在做完全相同的操作如何使用谷歌。然后在某个时间点上,当你像低性能和管理团队,那么你需要开始在这些艰难的对话。你意识到,这是令人沮丧的团队如果你不采取行动,因为你害怕,采取行动,因为你认为你会让那个人开心或不喜欢你。和你不像你应该经常给予反馈。因为你想,你知道的,可爱的,每一个团队的一部分。所以我认为这是第一次当我开始意识到,甚至是我的老板,我的经理来找我说,嘿,你需要纠正这一点,你需要处理这种情况。所以我想说,当我意识到,好吧,我不需要让每个人都快乐。有特定的场景我必须强硬手段,让你知道,有人在我的团队不开心。

艾登Mirzaee (Fellow.app)08:50

拉杰,如果你思考的情况下,人们可能会犯这种错误,你认为它经常出现在哪里?在决策、你会说给的反馈吗?哪些地区,也许当你观察到的其他经理犯这种错误呢?你看过它更频繁地在哪里?

Raj Sarkar09:11

我认为你已经种了两件事,决策和反馈。决策是在早期。如果你是一位新经理,很容易为你的团队做决定,就像你知道的,什么东西,你就会继续。你应该为团队。我认为这是非常重要的你不要做决定,让你的团队做出这些决定,正确的。有时他们可能会不开心,嘿,我的经理不做这个决定对我来说,对吧?但是你像你成长为规模的组织越来越大。如果你运行一个组织的大小和800人一样,你无法做每一个决定组织中作为一个领导者,所以你还需要学习需要学习这些决策。这是更容易在早期,作为一名经理,一步,说我会为团队做决定,让我的团队快乐,更容易。但通常让他们使磨工作,让他们来决定然后从那时起,而不是你的决定。 So that is, number one. And number two is feedback, like giving very frequent feedback, like especially, it’s much easier to give easy feedback, it’s much harder to give constructive feedback. And I think a lot of managers, and I know, throughout my career, they were good managers and bad managers. So a lot of managers were just reluctant to give like negative and constructive feedback. Frequently, I think you’re doing a disservice to your team if you’re not doing that. Right. Okay, this comes from the likability factor result, right? I don’t want to make someone upset. But even you’re like some of your high performance in your team, they will appreciate if you actually give feedback more frequently.

艾登Mirzaee (Fellow.app)10:54

是的,我的意思是,我想挖在反馈方面,特别是因为我觉得这是一个很难得到正确的技能。不可避免的事,至少我发现每年,甚至有房间给我改善,虽然说我已经喜欢一个经理领导很长一段时间,尤其是当你领导一个团队更高级的人当也许你有VPS的报告给你,对吗?所以你需要给他们反馈。它不会非常明显的事情,对吧?它不会像,哦,你打断了那个人的会议,也许你不应该,对的,这将是更根深蒂固的东西。所以我的问题是,什么样的仪式或习惯你必须确保你能够,批判性思考什么样的反馈,你可以给一个人实际上让他们升级了,因为我发现它不可能超明显的事情。但是有更多的事情,你必须真的,真的想。

Raj Sarkar11:51

首先,最重要的是要记住,反馈是双向的。通常作为经理,你的简历,你的人应该给予反馈,但是你不应该把质量反馈,组织中的一种习惯,我认为这是超级,超级重要,尤其是现在,很多经理忘记。对吧?他们通常倾向于提供反馈在一个方向,不打开接收反馈回来。这也使得它更容易为你提供反馈,因为你要求的反馈。我使用这个策略很多当我做反馈,我通常开始嘿,你有什么具体的反馈给我吗?然后,你知道,显然,周围的人我说的会说,嘿,罗杰,你有任何的反馈对我来说,那就像,给我回来。使用,

艾登Mirzaee (Fellow.app)41

这很有趣,你问,事实上,他们做的。

Raj Sarkar45

这是首先要记住,反馈通常是由方向,或忘记的人。第二,我通常不给反馈,只是添加,再一次,我担心,我将我的团队发出错误的信号,或人的工作对我来说,我通常做的模式匹配你的观点,就像在一次会议上就像一个行为,某些行为,并不一定需要反馈。但是需要有一个一致的模式,你看到一个新听力,我也验证和其他人在我的团队中,为了确保我得到正确的反馈。所以你必须非常周到。第二件事,记住,你可能会说,你必须非常体贴当你给的反馈,因为你可以在一个错误的方向。所以重要的是你做的地图模式匹配。但是当你得到反馈,我告诉我的团队同伴反馈,例如,对吧?我说,哦,这个人X送东西。在这里,我想,好吧,同样的反馈来自y或z。如果你没有听到同样的反馈来自y或z,这就像一次的事情,你不需要关注它。所以有很多噪音,你需要确保你得到你的团队的关键最重要的东西。 And that’s your job as a manager as a leader to them.

艾登Mirzaee (Fellow.app)夏令时间

是的,有些东西可能是矫正,例如,你这样做,也许应该是接近不同。但有些东西也许更有抱负,和一种喜欢的感觉,为了让你升级到下一个层次的领导者,或你有下一个阶段的角色,你知道,这里的一些反馈,以帮助你这样做。我发现这是特别难做。和部分如果你看过,例如,别人运行在更高的层面,就像你说的,模式匹配可以说,好吧,我看到其他人在这个角色,做这些事情,也许你知道,你没有。有什么你做喜欢的东西当你想帮助别人水平更上一层楼?如果你没有一定见过,下一个级别是什么样子吗?有任何提示或技巧,为了给自己基准,所以你知道,什么样的开发或有抱负的反馈给?

Raj Sarkar14:58

是的,我经常做的一件事,当我走进一个新的组织,我运行一个新的团队,我设定一个基准反馈是多么重要。我用这个例子和自己是一个人。有次在我的职业生涯中,我得到的反馈,我完全忽视它。和我职业生涯大部分增长来自这样一个事实:我听过像我反馈一次,有一些时间在我的职业生涯中,它翻转。我喜欢,好吧,这是我的反馈需要合并。我看过弹道轨迹就起飞,一旦我开始听反馈来自组织的不同部分。而且不只是可怜的反馈,但是向下反馈来自你的团队。所以我开始,开始基线,然后确保我的团队知道这一点,反馈是一个礼物。通常,你会发现,甚至我在我的职业生涯中,人们忽略了反馈,人们不重视反馈。我的我有这个规则三,如果我给你反馈三次,你不听,因为我将深思熟虑的给予反馈。 And if I give you the feedback three times in a row, and you haven’t taken action against it, that means you’re not listening to feedback in and you need to have a like a conversation. Right. And I think you will become stagnant as well, I feel that that’s what I tell my team like, hey, if I’m giving you feedback, and you’re not listening, then you know, it’s your career, like I’m trying to help you be successful. Right. So I think setting the baseline that hey, how this feedback has helped me grow as a person because I were in their shoes. At one point in time, I was a PMM, as well, right, I was part of an organization. And the only way I’ve grown in my career is by listening to feedback. And I set that kind of foundation in place with my team. So my team understands that this is something which I rely on. And then I’m also very much dependent on our organization being successful based on how my team thinks.

艾登Mirzaee (Fellow.app)17:07

是的,那是非常合理的。我的一个问题,你提到在你职业生涯的早期,也许你没听反馈。我不确定如果你想分享。但是你还记得,反馈是什么吗?就像什么使你突然主,开始听吗?

Raj Sarkar十七24

确定。我认为第一个在第一时刻的变化。记住,这是Atlassian,我负责Bitbucket都云支付团队。基本上我的CEO在松弛甚至评论他的注意力基本上是你想让他看到这种产品。体育彩票BOB现在,当我回头看,我当时想,好吧,这就是他的原因是,基本上把我们推。然后我给像一个防御性的评论,我做了一个防守评论公共松弛。然后每个人都看到我的经理来了,像有一个坐下来跟我说,嘿,你知道,这就是你需要了解的。这些都是X, Y, Z,你需要做得更好,对吗?首先,任何热的谈话之后,我通常不松懈,因为松弛是最糟糕的地方,像,任何形式的冲突,对吧?我一直这个漂亮的小事件与远程工作总是做面对面像变焦是非常重要的。 Because you can’t see the person you don’t know what the person is thinking. Right? So that was basically I was like, okay, maybe I need to start collecting feedback from across the organization. You’re always afraid to collect feedback, because you don’t want to say hi hired a leadership coach. And the leadership coach basically went and talked to my peers, talk to my bosses, talk to the people I was managing collected on this feedback correlated that feedback to me. So there are a few feedback I got, which was like I was super aggressive. I was always thinking about myself, I was thinking about going to everyone else I was working with. So that was one time when I completely changed my behavior based on the feedback I got from across the organization. So that is one example. I think second example was I was almost getting fired from Atlassian. And this is basically, I think the feedback I got is like I was being super aggressive. Not with my team, my team loved me, but my cross functional peers. And I remember my manager came to me and like, I know Roger, you don’t want to be enough. So and but that’s how you’re perceived across the organization. I did, I suppose almost like an existential question for me. Because I know that some of the feedback you get professionally, maybe it’s applicable in your personal life as well. So for example, I talked to winning friends and I was like, Okay, do I come across something bad like I’m not a listener? That was like more like, you know, a change I made not only In my professional life, but in my personal life as well, I started listening more I was listening, I felt like like I was listening less. So I started practicing that in my daily personal life, it kind of showed in my professional life as well. And it completely changed me as a leader, like how do I manage him how I work cross functionally, is completely more free as a leader right now.

艾登Mirzaee (Fellow.app)21:08

谢谢你的分享,很感激的故事和脆弱性当然在提及类似的东西,但我们已经看到它在你的职业生涯,对,就像我看到你的LinkedIn之前。它显然在Atlassian肯定见过,你在谈论这个,就像不断获得更多和更多的责任。清楚地听反馈工作,能够像真正进步你的领导生涯。所以很有趣的一件事就是像你说的概念,能够倾听,收集这些信息,然后作出这些改变。再一次,反馈是一个礼物。所以它真的清楚地表明这个轨迹可以生效。为第二个开关齿轮。的话题我也想与你聊天你显然有领导大型团队的营销功能有很多知识在公司,身为我想会很有趣的一件事让我们聊聊你的想法是什么在团队动力当某些团队倾向于一起工作,比如,销售和市场营销或客户的成功。和在一个组织,它开始变得流行,例如,招聘功能如首席收入官或首席发展官,这样像所有那些团队报告分成相同的人,我很好奇的让你的思想,作为一种趋势,为什么有些公司可能得到这些功能报告为同一个人。和你学过的东西。

Raj Sarkar22:47

我觉得,我认为原因是越来越多的从长远来看会发生是因为在b2b销售SaaS如何改变在过去的20年左右。如果你去20年前,我们企业将购买你的产品,没有业务试用产品。体育彩票BOB所以他们会去跟销售人员。所以产品是建筑体育彩票BOB产品,销售人员与客户交谈。然后一场激烈的约会过程将开始可能会持续几个月。6或12个月以后,你知道业务将购买的产品现在已经完全改变了。体育彩票BOB现在你可以去一个网站,点击立即注册并进入一个产品。体育彩票BOB立即得到接触产品。体育彩票BOB作为一个结果,整个过程如何卖给b2b客户有了巨大的变化,销售的定义,营销和产品,整个页面定义有点模糊,更模糊。体育彩票BOB这就是为什么像我谈到如何,特别是对于大产品,销售,市场营销,和产品的融合,你不能分叉漏斗,你需要看看漏斗,结果,你看,我的意体育彩票BOB思是,它发生在子企业。 And lastly in for example, the presidentially assignments, managed customer success, sales, marketing, all these are bought, and to one person. And you see that happening in a lot of other organizations as well. So I see that trend happening more and more, especially when it comes to b2b SaaS, I’m not talking about b2c Because it’s very different ballgame. That’s one of the reasons why I keep saying like here, you’ll see this. Yeah.

艾登Mirzaee (Fellow.app)24:33

所以在这里,我想要的是这是一个非常有趣的趋势正在发生的,就像你说的,和你解释为什么会这样。所以这三个不同的功能,有时它可以雇佣一个领袖,所有这三个函数将向同一个人报告。我想我的问题是如果你没有这三个团队报告同一个人吗?原因,我问这是我想要的一个ER组织作为一个领导者,当你可能认为某些问题可以通过这个方法来解决让他们报告的是同一个人吗?

Raj Sarkar25:07

是的,你不需要喜欢,例如,产品和销售不报告在Atlassian同一个人。体育彩票BOB在多数组织,这不是它是如何工作的。我认为,首先,它开始与领导人,领导人需要一起工作真的很好,团队要做的领导人正反映了团队,我们有这个模型叫减少Atlassian称之为阵容模型。因此产体育彩票BOB品设计、营销和工程成立这支队伍。现在Atlassian公司有很多的产品。体育彩票BOB所以每个产品,S体育彩票BOBWAT模型。然后我最后的角色,我们叫它球团队的产品组合。体育彩票BOB有一个领导者为每个这些特殊功能,以满足每周谈论他们的功能。所以每个人都知道产品是什么。体育彩票BOB举个例子,我想知道产品是做什么什么,你知道的,设计是做什么,工程在做体育彩票BOB什么。 So the work didn’t happen in silos. So we used to work really worked together. We had this core model, we had a six channel, Slack channel for the US to meet on a weekly basis. So that’s how I think you can encourage collaboration between these different functions within the organization.

艾登Mirzaee (Fellow.app)二六27

是的,球队模型很有意义。你会说喜欢,统一的因素是什么?所以,当你考虑这样的吗?例如,是当所有人都有相同的北极星度量他们试图去吗?像,你如何找出如何得到这些团队形成这样的阵容?

Raj Sarkar26:45

所以四我谈到的四个成员,我们将创建OKR组织在一起。所以这是不喜欢自己的营销有自己的产品他们自己或他们的销售。体育彩票BOB所以每个产品基本上是有一个OKR。体育彩票BOB然后,好吧,我显然会喜欢营销,客户数量,例如,产品,仅收入数字,但这基本上是我们指导北极星为整个组织。体育彩票BOB

艾登Mirzaee (Fellow.app)二七11

是的,所以当有指导北极星,超载比真正带来所有的团队在一起,这可能是一个迹象,这种豆荚或阵容结构是有意义的。100%。既然我们谈论团队的一件事,我知道你也热爱,你雇了很多人在你的职业生涯中,创建了一个团队。的一件事我想问你的是你学到了什么是一个高效的团队,无论是创建团队或鼓励团队吗?是什么元素,你学到的一些教训?

Raj Sarkar27:47

我相信你熟悉这项研究中,谷歌在团队喜欢成功的球队的一件事,讲的是心理安全吗?我认为建立一个文化,每个人都感到心理上的安全是超级,超级重要。如何构建一些东西,我和我的团队讨论很多?第一,我称之为彻底的坦白。我相信你听说过这个。

艾登Mirzaee (Fellow.app)28:14

是的,我们有金斯科特在这个节目。因此,绝对是的。

Raj Sarkar28:19

所以我彻底的坦白的狂热粉丝。是这样的,你知道的,组织的领导人,像,你要鼓励激进组织内的坦率,我觉得非常重要,尤其是现在,对于组织是开放和透明的,这样人们可以提高他们的国旗,你知道,手说,嘿,有一些问题发生在这个特定的功能,对的,我们需要修复它,他们应该感到安全。我认为,这就是我想说的第一个基金会建立一个团队,这是心理上的安全。二是鼓励失败。因为如果你不觉得你不伸展你的边界,够了,你支付到销售。我就像,你知道,甚至鼓励组织内发生像庆祝失败是我认为重要的是创建一个在您的团队心理安全文化。所以我想说基本上是我所说的第二个支柱。第三,就是现在已经变得越来越重要,因为远程工作。你的个人生活和工作生活交织在一起。没有什么所谓的工作生活平衡,其工作生活和谐。 So it’s important or leaders to keep in mind that the people who are working for them are humans, and then things happening in their life kind of seeps into their work. So keeping that in mind while working with your team is super, super important. So for example, practice, which we used to do a lot like spending the first five minutes not talking about work, talking about what’s going on in your life. So those are the three things I would say I believe are foundational to create high performing teams.

艾登Mirzaee (Fellow.app)29:59

这是超级有帮助。谢谢你指出。关于你提到的第三点,一个实践,你要做的是不花第一个五分钟谈论工作,然后在一个团队中与某人。有什么好方法来开始谈话,你发现真正了解别人更多的个人,或者在他们的生活中发生了什么?因为我已经注意到的是有时候你默认也许超级简单的东西,也许天气,或者你知道周末你做了什么,你有点像,检查框,然后在进入他们的工作主题。是的,我想知道,你知道,你做什么,你发现帮助别人可以学习真正的关心你的人吗?是的,那肯定有效。

Raj Sarkar30:49

效果,对吧?想,如果我跟我的经理,直接,然后经理基本上不参与或不关心发生了什么?然后,很明显,我将停止分享,你知道的,我的经理。所以我认为从根本上讲,基本上可以归结为你真的在乎,你知道,你不能假装。我的意思是,它必须来自真正的关心,然后自动,它会发生,它不会在一夜之间发生,它将会花一些时间,特别是如果你在一个新的组织一个新的角色,您可以构建它在一夜之间。然后随着时间的推移,团队将开始意识到,嘿,把广告在右鞋关心他们的团队。所以它就会自动发生像你甚至没有。

艾登Mirzaee (Fellow.app)31:30

是的,我喜欢。,实际上是回答这个问题的最佳方式,这是它不是一个问题,你可以问或黑客,你必须开始的动力在哪里。和动机,该来的总会来的。但你是对的,人们可以发现它。即使我做得真的好问你这个问题真正伟大的,让你告诉我一些,你就会知道如果我真的在乎。是的,超级有帮助。拉吉。的另一件事情,只是因为你已经在你的工作经验,就像很多管理创意团队,想出新点子,创造产品的一件事我想知道如果它变得更加困难,,我很好奇你的想法,当你是一个小团队,并且我知道你的一部分,例如,很多非常新兴的产品,如新产品,这是非常早期,随着时间的增长,你发现它变得更难保持创新或创意?体育彩票BOB如果没有,你找到了一种方法,我们很想知道你一直要去哪里?

Raj Sarkar32:31

是的,你熟悉这个词拒绝对吗?像船。Atlassian我们习惯称之为TripIt。甚至谷歌的目标是称之为20%项目的工程师,对吗?你可以用20%的时间来做些工作以外的基本上,每天工作。Atlassian用来做像牧羊人一周,你可以不点击例如,Bitbucket都团队的一员,但你想一些令人兴奋的融合工作一个星期,你可以像砍构建的最后一周,你基本上与每个人分享它,对吧?然后触发顶部奖。所以我开始在Atlassian类似。和他过去称之为创新。这里的想法是,一个星期,你将没有任何意义,你知道,不做常规的日常工作。 This is the week basically you can put your pencils down and start thinking about wild ideas, which you get a feeling and you basically come up with a wild idea. And you can pitch it to the marketing, marketing Oregon. I found that it worked like some of the great ideas. Basically, marketing ideas came from that innovation week. It’s almost like a similar like it happened on week or a week. But it’s basically with the with the marketing is labor because usually what usually happens is like get stuck in a rock, right? You’re always working on it, if you don’t get time to think of, oh, you know what interesting thing I can do, which we are not doing already. So I started doing that, like every quarter we’ll, I’ll just put like an innovation week and that we can basically think about all the interesting stuff we can do, which we’re not doing and then present it, pitch it to the team. And then the team will vote and we’ll take the top three areas and dirt.

艾登Mirzaee (Fellow.app)34:16

是的,那真是太棒了。和背景的观众。我认为通常情况下,在很多组织尝试马拉松”的事情。我听说的版本是,以开发人员为中心的,因为开发人员可以构建一些东西。这是很酷的听你说你是做这个的营销团队。同样有趣的是,很多时候,我听说过这个概念,但是人们已经做了24至48小时。但它是非常有趣的,就像你真的清楚一整个星期和你做到了每季度一次。这是一个真正的承诺。所以从战术上来说,我认为很多营销团队也许也有定期的事情交付。所以说像你每周播客,或者你有不同的每周任务。 So this requires coordination. So you can like really free up that week.

Raj Sarkar35:11

是的,是的,这并不容易。因为就像一个假期,对吧?没有一个好的时间去度假。但这就像整个组织不是工作,这是一个困难的事情。所以你必须明智地选择时间。就像我说的,一个星期,某个时候,你被迫做两、三天内。因为你的观点,就像你不能停止为我工作规律的东西来照顾。但是我认为最重要的是找到一些时间在你的常规,喜欢计划这样做。我认为这是重要的。你需要铅笔下来。 While that is happening. You do the same thing with hackathons as well, when you do ShipIt Aromasin. Like, you’re allowed not to do work for like 48 hours or something.

艾登Mirzaee (Fellow.app)35:55

是的,我很好奇。所以在这个特殊的模型,因为它是一个营销计划,你的团队也与其他地区的合作公司吗?还是喜欢他们真的试图保持它自身。

Raj Sarkar36:07

我喜欢我们做的这个,一个密码。一个密码是很容易的,因为它是在我们的。但Atlassian,其他球队因为我的团队负责某一批产品。体育彩票BOB所以不是所有的团队都参与。但有一件事我记得这在这个创新,我们有创新的一天。和我们所做的就是演讲者来自外部,我们把它像功能一旦我们去品牌一旦我们记得谷歌谷歌运动,基本上,有人来了,谈到在谷歌上运动。所以人们来自特定一天以外,每个人都参加了在市场营销,因为我打开它,嘿,任何人都可以来参加。但是其他的东西,只是我的团队,不是,不是每个人都在这么做。

艾登Mirzaee (Fellow.app)36:59

是的,这很有趣,因为,如果你不刻意,就像你提到的,像插入,没有完美的时间休假。有很多事情,但是一旦在日历上,那么它是一个人们可以做的事。我发现,一旦它在日历上,提前预定,你知道它的到来,人们会有整个季度的创意。这是一个他们可以开始创建列表,说,哦,下次创新周发生,这是我可以工作。我可以得到一个工作整整一个星期。是的,我认为非常有用的主意。另一件事,我想和你聊天,在刚刚性能和获得真正团队一起合作得很好。我们谈到了这一点,当我们谈论的是不同的团队。当你有类似OKRs让他们报告相同的功能仅仅是所有权的概念。这是当组织或团队的事情马上就大不相同了。 We’d love to hear your thoughts around, you know, how do you get your team’s your people to exhibit more ownership across the board?

Raj Sarkar38:04

是的,这是一个难对付的iOS,一直说,每个人都需要听到创始人的帽子。再一次,它开始在领导人,领导人已经表明他们关心公司,我不仅关心营销功能,但我也关心的产品和工程。体育彩票BOB你知道,如果有东西坏了,我去修理,没关系我的角色在组织内。所以你必须在你的团队中为大家树立榜样。我的意思是,这是唯一的方法可以开发我们称之为所有权的我打电话给创业者的心态。有一本书叫做创始人心态,顺便说一下,这是可怕的。如果你没有读过它,

艾登Mirzaee (Fellow.app)38:42

不,我没有读过。我去查一下。

Raj Sarkar38:45

但这基本上是你教的例子。这就是我所看到的。我不认为有任何像棍子或发生在那里,就像,至少从我的经验,我不能给你任何具体的例子。我只会说买对我来说,这更像是我要告诉我的团队就像每个人都需要理解,然后显示的例子。

艾登Mirzaee (Fellow.app)39:06

这是一个伟大的谈话。我们已经讨论过很多不同的东西。我们谈到学习如何说不听反馈,三,你的三个规则创建高效团队,如何创建一个创新大师级作品。所以周围超级深刻的谈话。最后一个问题我们要问,我们从所有的客人问这个,这是所有的管理者和领导者不断寻求获得更好的工艺管理团队。有没有最终的技巧,技巧和智慧的言语,你会给他们留下?

Raj Sarkar39:43

我已经感动,给我们反馈。最重要的事情你可以做的你的反馈是一个礼物。不要忘记这一点。

艾登Mirzaee (Fellow.app)39:51

这是伟大的建议和一个伟大的地方结束它。Raj非常感谢这样做。

Raj Sarkar39:55

太棒了。非常感谢。